互联网降本：罗老师不敢教

种族隔离

过去的十年，互联网是天上飞的猪，不具有参考价值。 当然互联网看传统行业，一脸鄙视也没有参考价值。 实际上， 他们的分岔点是大学毕业。 互联网LD没在传统行业工作过， 传统行业LD也没在互联网工作过。 外行借鉴外行，都是看热闹。没法看门道。

降本增笑

互联网这十年，一直在减员。从来没停过。 但是减员完了马上就招人，从没真正降低成本。 随着嫡系的变迁， 互联网的人员成本越来越高。 今年是真的要降低成本的。 所以只减员不招人，那肯定很多业务缺少维护。 关键人物裁了，系统就崩溃了。给大家看笑话。

裁剪业务部门

互联网的业务部门，都是一个个小公司。 他们的目标是独立盈利。所以，整个业务部门全裁了。 把服务关闭。 互联网的方向是不讲可持续发展的，感觉和奴隶制很相似。 占领一个区域， 把资源全部榨干，然后再去占领下一个区域。 所以互联网只有老大， 没有老二。如果老大和老二竞争，老三先倒闭。就算老大和老二都放弃这个方向了，整个方向也就完蛋了。 比如共享单车。

简单粗暴的降本增效，没有学习价值。 只能说，讲了一个错误的故事，做了一段错误的事情。 最近某里的iot部门就被裁撤。

按比例裁剪

老板定公司规模， 各个老大认领。 然后老大再按比例裁剪。 比如说，老板定公司规模是100人，老大A认领30人，老大B认领70人。 老大A再按比例裁剪，比如说，老大A认为自己的部门有20个人是核心，20个人是辅助。 那么，老大A就要裁剪20个人。剩下10个名额，就很难讲谁是真的核心了。 部门LD是管理，对下属的工作是不了解的。以前费劲写的那么多总结报告，没人会记得。他们只会记得，谁是自己的嫡系，老板更喜欢什么。反正裁剪是公司决策， 出了问题当然可以甩锅回去。大不了再招人，招人搞不定可以再裁了重新招。只要不背锅就行。

尤其是技术部门， 部门LD又不写代码， 会讨好LD的员工技术又差。这种减员的结果肯定是，技术部门的技术越来越差。走的都是干活的，留下的都是听话的。 只要业务还能赚钱，那就没问题。如果用户大量跑路，那就只能认栽了。如果导致服务出现问题，找个人背锅就好了。 反正也不能证明与减员有关系。

工资高的先走

互联网的工资是按照职级来的。 职级越高，工资越高。 职级是按照年限来的。 互联网的年限是按照入职时间来的。所以， 35岁以上的员工，工资都相对高。 这些员工，都是在互联网工作了10年以上的。 他们的工资，是互联网的成本。 他们的工资，是互联网的负担。 他们的工资，是互联网的笑话。 就算工资不高， 也当高的裁。老板哪能去审查每一个人是不是正确。

老手代码质量都比较好，走了业务还能稳定跑两年。新手代码一堆问题，让他们继续维护，虽然摇摇欲坠，但是也掉不下来。

比如说那个计算机毕业的ceo就把销冠裁了。就算风波平了，也赶到一个文旅部门去了。后面的事情，就不用说了。成本肯定高不少，但是都是嫡系了。

不该走的先走

互联网公司，应该是每一个人都是螺丝钉。离开了谁，都应该正常。 如果谁功高盖主，那谁一定是要裁的。 公司是谁的？按股份分。 如果有人功劳很大，还没有股份，那必须走。 你问他人才是不是资产？他告诉你管理人才才是资产。如果你鹤立鸡群不想做平庸的螺丝钉，那就走吧。 加班的是人才， 放弃节假日的是人才，小于35岁的是人才。

所以，防御性编程就变得特别重要。 你要写的代码，让LD看起来都是对的，如果出bug了，静态分析还看不出来。还能绕过自动化分析工具。看起来很难，其实很简单。